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淺談AI視頻面試的發展歷程和應用挑戰


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2020/9/21
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2020年受新冠疫情影響,我國企業的招聘模式從傳統的電話面試和線下面試加速改變為線上面試和視頻面試。中央電視臺也對AI視頻面試高端定制服務可以替代人工面試進行了深度報道,以上事件都成為了AI視頻面試被開始使用的催化劑,迅速加深了企業HR與面試官對智能化、AI 化面試的認識和興趣。

其實,自2015年開始,AI技術已經被應用在在人力資源招聘領域,經歷了以下幾個階段的技術和產品的歷程:

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1. AI簡歷解析

簡歷解析作為最先被HR熟知的AI產品,其核心原理是文本信息抽取。其基于機器學習對大量的簡歷進行大數據分析,找到簡歷里的內容、崗位說明書(招聘廣告)以及優秀候選人之間的關聯。然而很快地這一產品在HR的招聘實踐中便被證實:只能起到非常弱的決策輔助作用。一方面, 簡歷內容的真實性難以把控(在沒有背景調查參與的情況下) ;另一方面,企業的崗位說明書通常不具備指導意義。如果單純拿這兩份文本去做人崗匹配,那從基礎數據開始就走偏了。更何況中國缺乏像Facebook這樣具有深度開發者權限且覆蓋廣泛的社交網站,缺乏合法的大數據查證基礎,這些都讓AI簡歷解析的數據來源不夠充分。

2.AI聊天機器人(電話/文字)

基于語音識別(ASR)、口語理解(SLU)、對話管理(DM)、自然語言生成(NLG)、文本生成語音(TTS) 五種對話系統技術模塊協同運作的AI聊天機器人,永不離線不知疲倦。作為Al在招聘領域應用的第二階段產品,被市場認識、使用、驗證也經歷了一個過程。電話聊天機器人讓HR能以低成本高效率地給大量候選人打電話,摸排求職意向、邀約面試時間;文字聊天機器人也可將HR從與外部候選人或內部員工的大量重復性溝通中解放出來,諸如企業文化,工作地點,公司政策等,從而節省HR重復性繁瑣工作的時間。但由于技術發展的限制,AI聊天機器人至今為止最高級的算法也僅能支持其與成年人進行最多4輪對話,它的算法無法代替HR與候選人做深入的溝通和判斷,更沒有表情、聲音和顏值等的綜合分析,因而將其用在招聘的面試場景中很快被驗證是失敗的。它僅能代替HR完成簡單的服務工作,例如詢問候選人的意愿、回答候選人的簡單問題如企業介紹,職位信息等等。

3.AI 視頻面試

AI與核心環節“面試”進行結合,Al視頻面試產品問世初始,僅能基于圖像、聲音等進行簡單的單項打分,為HR提供單一維度的決策輔助。同時,它帶來的是招聘流程習慣的改變:從傳統的實時同步人對人,變成異步的對候選人視頻進行評估。

1)技術要素:僅有分詞分析、圖像、聲音等單項打分只能對HR的面試起到輔助作用。具備針對語言內容的篇章級別的語義識別算法,及多模態算法的綜合分析能力,直接決定了AI視頻面試是否能夠真正替代人類面試官做出招聘決策,也就是信效度的問題。

2)面試官的專業水平:企業內負責一線招聘的 HR和面試官水平參差不齊,在現實的招聘面試過程中絕大多數面試官都是憑經驗和主觀感覺,對于面試過程中應該甄別候選人的哪些勝任力和如何總體甄別等問題并無清晰認識。因此,市場真正需要的是可以給HR和面試官指引進行面試題設計的AI視頻面試產品。

Al在招聘領域中應用的挑戰

基于前述發展歷史,AI技術在招聘領域的應用之所以還未有深入的革命性發展,是因為受技術、產品、和行為習慣三個層次的挑戰。

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1.從技術角度看

AI簡歷解析、AI聊天機器人和AI視頻面試,經歷了A技術由淺入深的過程。從簡單的文本信息抽取匹配,到圖像、聲音等AI識別技術,到最近兩年內才快速發展并商用的NLP技術,而AI視頻面試所依賴的多模態算法的定制開發能力至今都是非常稀缺的資源,這決定了在此之前,AI技術在招聘領域中的應用是無法實現真正解放人類面試官的。

2.從產品角度看

以往的AI產品都只能在碎片式的節點上為招聘帶來很有局限性的輔助作用,而并沒有體系化、一站式地解決招聘過程特別是面試環節的難點痛點。AI 簡歷解析只能針對(高水分)簡歷和崗位說明(很大程度和招聘要求沒有完全的相關性)進行文字信息標簽的匹配;AI聊天機器人只能簡單篩選候選人意向或傳遞企業、崗位等固定化的信息;而真正的面試環節,由于受到技術的影響,市場上的AI視頻面試也僅停留在表情、聲音等單項打分,無法真正體現Al技術在面試過程中的決策咨詢和預測作用,且由于是單獨模塊,無法高效嵌入到整個招聘工作流中去。AI視頻面試系統正常運轉也是需要時間累積的,才能夠逐步解決高并發,支持各種手機平臺電腦平臺以及視頻穩定不丟失的基礎要求,沒有專業團隊投入兩年的專注開發幾乎無法做到。

數字化辦公、遠程辦公等在中國市場上的推進普及速度遠不及歐美國家。而市場上現有的招聘SaaS產品為企業HR和面試官帶來的價值僅是流程管理和簡歷歸集存儲。因此HR和面試官在招聘過程里對數字化、智能化線上產品的使用習慣缺乏培養。

如果沒有疫情發生,HR和公司業務部門面試官可能還沒有嘗試過AI視頻面試,無法體會到面試流程從線下搬到線上的效率提升。疫情的發生,實實在在的推動了國內視頻面試行業的快速發展。

綜上所述,Al在招聘領域的應用正在逐步深化。隨著AI技術的不斷發展及HR對智能化、AI化認知的進一步提升以及工作行為習慣的改變,AI面試官正逐步替代人類面試官做出招聘決策,而企業的HR將可以從繁重重復性的工作中真正解脫出來,將精力花費在人才能力的搭建、發展、保留上,從而提高企業人效,真正做好企業中的戰略伙伴。

(來源:【天極網IT新聞頻道】-廣告)


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